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2019-05-25 03:42 来源:京华网

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  不料,这名工友下井过程中,突然失足踩空,向井底坠去!沈师傅和另外两名工友见情况紧急,赶紧跳进坑洞救人。其次,江夏区、黄陂区及青山区,在涉及电梯的网络信息中,负面舆情占比均在60%以上,相关舆情多以网帖投诉的形式发布在新浪微博、东湖社区以及武汉城市留言板等平台。

经过检查,王女士的皮肤屏障已经完全被破坏。然而,长江日报记者在近日采访中了解到,因总爱忘事、记忆力变差、反应慢等原因,到医院“记忆门诊”求诊的40岁以下的年轻人占了近两成。

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图1:电梯安全网民关注度统计  据荆楚网大数据舆情系统监测发现,近一年时间以来,江汉区、硚口区、洪山区的网民最为关注电梯安全,在涉及电梯的网络信息中,负面舆情占比分别为%、%和%,投诉领域主要包括电梯故障引发的一系列安全事故以及电梯在投入运行中存在的种种安全隐患等,如近期网民在荆楚网东湖社区问政平台发帖称“武汉天地环球智慧中心上演‘电梯惊魂’6人被困长达10分钟求救无人应答”“武昌区建安街369号南国soho520小区屡次发生下坠事故,无人处理维修”等。

  除簰洲湾外,该市还有64座小型病险水库正在加固,这些也是今年防汛重点地区。

  其次,江夏区、黄陂区及青山区,在涉及电梯的网络信息中,负面舆情占比均在60%以上,相关舆情多以网帖投诉的形式发布在新浪微博、东湖社区以及武汉城市留言板等平台。国际桥梁大会是由美国主办,在国际桥梁界享有崇高声誉的国际桥梁学术会议,被誉为世界桥梁界的“诺贝尔奖”。

  图:共享单车有序摆放。

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  昨日上午11时许,楚天都市报记者闻讯赶到该工地,此时工地已经被封锁。至此,全省已有46个县(市区)开通手机报,“一县一报”用户数跨越百万大关。

  

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高校人才竞争的边界与价值原则

2019-05-25来源:光明日报作者:
几名身穿白衣黑裤的人守在工地大门口,据他们说,当日上午确实发生了塌陷事故,正在工地上进行地质勘测的3名工人掉进了坑洞内。

  作者:任映红

  近年来,随着高校的快速发展尤其是“双一流”建设的开展,高校人才竞争愈演愈烈。各高校使出浑身解数,争抢“院士、万人、千人、杰青、长江、四青”等有“头衔”的高端人才,待遇层层加码。这种无序竞争的行为,增加了高校办学成本,破坏了高校内部分配格局的平衡,导致价值评价的工具化、功利化,影响高校的持续健康发展。今年1月,教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》(以下简称《通知》),旨在遏止人才无序竞争。笔者基于对30所不同层次高校招才公告的分析和高校教师的深度访谈调查,认为迫切需要建立人才竞争的边界与价值原则,确保高校的健康稳定发展。

  人才竞争的边界

  契约边界。一是人才自身不失信违约。许多高校在人才项目申报、职称评聘、脱产学习、出国进修、人才奖励时,会与人才签订协议,规定服务年限或增加服务年限,目的是让校方付出的成本有相应的回报,这对人才是个契约约束。人才应信守承诺,在服务期限内恪尽职守。二是限制“职业跳槽”。高端人才引进成本高,投入成本包括住房、安家费、科研启动金、实验室建设、助手配备、培训学习、出国进修、工资奖金、项目开展等。有些高校投入几千万巨资为人才建实验室,有些项目研发周期长,需要潜心研究才能出成果。但有的人才在收获各类头衔、拿足引进待遇后就跳槽走人,造成研究中断、设备闲置、团队离散,给单位带来巨大损失。对于这种投机趋利性的“职业跳槽”,高校应严把关、切忌目光短视,不然几年之后也会遭遇同样的损失。三是建立重契约守信用的人才流通机制。《通知》要求,国家人才计划入选者、重大科研项目负责人,应模范遵守聘任合同,聘期内或项目执行期内原则上不得变更工作单位。目前,国家各部委评选的学术头衔或人才称号超过15个,要有效制止“头衔人才”投机趋利性流动,建议各类人才项目申报增加“承诺在申报单位连续服务一定年限,在服务期内不能调离,如擅自离岗,撤销人才称号”的承诺条款;为避免“赢者通吃”、重复奖励、资源高度集中,规定已获同级人才项目者不得申报;为均衡配置资源,国家级人才项目申报要对中西部高校、地方高校以适当倾斜,帮助这些急需扶持的高校吸引并留住人才。

  薪酬边界。一是引才薪酬要有边界。同一层次人才薪酬要有区间、最高限。据笔者调查统计,目前不同高校对同类人才开出的薪酬待遇天差地别,年薪最高与最低的相差7.5倍,科研启动金相差60倍。结合当前人才市场行情、高校财力、分配公平、教师心理承受度等因素,建议以人才所在高校四级教授工资收入为参照标准,确定高端人才的薪酬为:院士类人才8倍、杰青长江类人才4倍、四青类人才2倍。二是建立科学合理的内部收入分配机制。重实绩、重贡献、重潜心教书育人,通过“特殊津贴”“岗位竞聘”的形式,缩小引进人才与内培人才的薪酬差距,避免挫伤内培人才的积极性;顾及并普惠普通教职工,让他们有获得感和归属感,稳定人心,以满腔热情更加积极地投入工作中。三是制订自利利他的高校联盟公约。各高校应建立协商沟通机制,如互不抢挖人才,大力度引进海外人才;确定人才薪酬区间,限定最高薪酬;建立师资人才、实验设备共享机制等。

  人才竞争的价值原则

  公共利益原则。人才竞争要无损于公共利益。在特定时期,政策可以暂时向部分群体倾斜,但从长远看,必须维护各群体利益的相对平衡。诚然,“阿罗不可能性定理”告诉我们,任何政策都不可能让所有人满意,但致力于满足多数人普遍利益的原则不能动摇。高校的人才政策要得到全校上下较广泛认同、理解和支持才能对外发布。那种不顾教职工感受、一掷千金抢挖人才的做法,无异于“饮鸩止渴”,会带来利益冲突,损害内部团结。

  比例平等原则。通过合理薪酬,维护分配正义。亚里士多德把分配的平等分为价值上的平等(比例上的平等)与数量上的平等。分配正义不是追求数量上的平等,而是在比例上的公正和平等,按贡献大小进行分配。分配公平不是要回归平均主义,应该按照罗尔斯“差异公平”的原则,使大多数人的不公平感和相对剥夺感指数较低。

  效益最优原则。公办高校办学经费来自公共财政拨款,投入和资源配置要求有相应的产出,追求的是多赢状态。重金招才不是哗众取宠,不能只为眼前的“评估过关”“排名靠前”等表面上的繁荣,而要追求最有效率的“帕累托最佳状态”,给人才搭建发挥作用的平台,产出真正高质量的创新性成果。

  损益补偿原则。当某些群体的利益被抑制,必须有相应的补偿政策跟进。罗尔斯的《正义论》提出:“之所以要实行差别原则,是最有利者对最不利者境况的改善作出正值的贡献,是因为前者利用了与后者的合作。”高校应探索建立人才成果合理共享机制,探索人才流动中对前期培养投入的补偿机制,努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。

  (作者:任映红作者单位:南方医科大学马克思主义学院)

初审编辑:牛乐耕

责任编辑:李士环

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